絶対参考にすべき「Googleの採用基準」

サンフランシスコのGoogleヘッドクォーター

誰もが知っている世界企業、Google。あなたも今日何回かググったことでしょう。

そのGoogleの採用試験の倍率は、ハーバード大学の25倍。

最強頭脳集団の一員になるためには、さぞかし高学歴でなければ無理なのでは?と思われるかもしれません──でも、実は、意外な採用基準があったのです。(画像はGoogleのウェブサイトより)

Googleにとって最重要の人事活動は採用段階

Googleの採用基準は、ほかの企業でも応用できる可能性がある

Googleの採用基準は、ほかの企業でも応用できる可能性がある(画像はGoogleニューヨーク支社)

2015年の7月、WORK RULESという人事に関する本が出版されました。著者はラズロ・ボック氏。Googleで2006年から人事部門のトップを務めている人物です。

21世紀最強の頭脳集団とも言われる企業の、採用・育成・評価を司っている立場の人が、それらを惜しげもなく公開したのですから、大きな反響を呼びました。

毎年200万通もの就職申込書を受け取っているという同社。世界中から採用希望のメールが届きます。あらゆる経歴を持っている人たちです。このうち採用になるのは年間数千人。ハーバード大学などアメリカの名門大学の実に25倍の狭き門なのです。

最強頭脳集団を維持するためにボック氏が重要視するのは、採用段階です。これが組織にとって最重要の人事活動という位置付けだからです。

ボック氏が人事部門を率いるようになってわかってきたのは、チームワークに優れ、困難に打ち勝つ力を発揮してきた人材がGoogleにとっての戦力であること。

Googleの企業風土が、社内の団結力を尊重していることと深い関係があります。

ボック氏曰く「アイビーリーグの平均的な卒業生より、州立学校をクラスのトップで卒業した聡明で勤勉な学生の方を採用したい」

どちらかというと、「真面目で、打たれ強い」人物の方が向いているということです。

冷たい頭脳エリートの集団というイメージを抱いていたのですが、エキスパートではなく「聡明なジェネラリスト」である人材がGoogleには向いているのかもしれませんね。

Googleが重視している3つの面接方式について

自社に適合した人材を採用するため、Googleが重視しているのは面接です。時間をかけ、工夫を凝らした質問を投げかけます。思いつきの質問ではなく、システマチックな面接を行っています。

仕事サンプルテスト

実際採用された場合に与える職務と似た仕事のサンプルを与え、その出来映えを評価するもの。しかし、実際に職務を遂行するには他者との協力が必要となるので、完璧なパフォーマンスを予測することが難しい側面もあります。

一般認識能力テスト

仕事サンプルテストの次に有効とされたテスト。IQテストと似たようなもので、正解と不正解を認識する能力を調べます。一方で女性やマイノリティは不利になる傾向があります。

構造的面接

行動面接と状況面接に分かれていて、前者は面接を受ける求職者に対して「過去の業績説明」「それをこの仕事にどう活かせるか」を問う。後者は「もしこういう状況になったらどうするか」といった仮説的状況を問いかけるものです。


Googleではこういった面接手法を組み合わせています。

さらに、「qDroid」という社内ツールも活用しています。

これは、面接者が求人対象となる仕事のポストを決め、それに就くために必要な特性をチェックすると、面接ガイドと仕事のパフォーマンスを測るための質問がメールで送られてきます。これによって採用担当者の面接レベルが揃い、情報共有も容易になります。その結果、採用活動そのもののレベルも向上する仕組みです。

2000年に発表された研究では、面接の結果は最初の10秒に左右されるということが発表されました。そのため、思いつきで質問をしてその反応を見、第一印象で採用を決めてしまうことも多く見られました。日本企業でもこの手法はよく採られています。しかしこれでは、本当の意味でその企業向けの人材であることを見抜くのは困難です。

Googleのような手法を組み合わせ、意味ある面接を行うことは非常に難しいのですが、「質のいい面接のために戦ってください」とボック氏は著書の中で語っています。

Googleが求めている5つの採用基準

  1. 愉快なことを楽しむ
  2. ある程度の謙虚さを備えている
  3. きわめて誠実である
  4. 曖昧さを楽しむ余裕がある
  5. 人生で勇気のいる、または興味深い道を進んできたという証拠を手にしている

知識や技術のエキスパート度合いやIQだけではない、より進化した採用基準と言えるでしょう。

最善の社員選びが、育成を容易にする

こうしたGoogleの採用基準は、あのような頭脳集団でしか通用しないものなのでしょうか。確かにGoogleに応募しようというのは、並外れたスキルを持った人々ばかりなのは確かです。Googleで働くスキルを満たした上で、ああいった基準を求めている。

しかし、私たちが参考にできる部分もたくさんあります。

一般認識能力テストと構造的面接の組み合わせは、すぐにでも採り入れることができるでしょう。

そして、求められる5つの基準も、面接で重要視すべきことばかりです。

社員の採用においてGoogleが持っている基本的な方針は、「事前にうまく社員を選べれば、雇った後は手間をかけずに済む」という考えです。

採用の時にじっくり時間をかけておけば、理想とする社員に育て上げるまでの労力は少なくなります。要は、その企業に見合った社員に育つかを見極めるのが重要なポイントになる、ということですね。

参考のために、新卒採用時に企業側が重視する項目と、学生側がアピールする項目の調査結果を載せておきます。

新卒採用時の基準は採用側と学生側とでは異なっている

(2015年リクルート調べ)

いくつかの項目で開きがあるのがおわかりでしょう。

学生側が「これを売り込みたい」と意気込みを見せるポイントと、採用するあなたとが重視するポイントが異なっています。

例えば「性格や能力の適性検査結果」。この結果について面接で話題にしてみるのもいいでしょう。面接手法の組み合わせです。

これもGoogleメソッドと言えるでしょうね。

まずは、採用基準を適用する人材集め

あなたの企業をさらに成長させてくれる人材を採用するためには、まずは優秀な人材に対しあなたの企業の人事募集情報を届けることが大切です。

それには、有効な広告媒体を選ぶこと。ポピュラーな求人サイトや求人情報誌に出稿しているが思うような成果が上がらないとお悩みの場合、ほとんどが媒体選定の失敗と言えます。広告費ばかりがかさみ、効率の悪さが目立ち、優秀な人材も確保できない。

広告出稿戦略を見直すのなら、たとえばネット広告のエキスパートに相談なさるのも一つの解決策です。広告費を無駄にすることなく、あなたの企業の将来を担う人材を選ぶために。

まずは下記の冊子を手に取ってみることをお勧めします。