伝え方を少し変えることにした理由
これまで僕は「求人は社長の本業」だと考えてきました。業者任せでは社内にノウハウが残らない。だから社長自身が求人に関心を持ち、自社で改善に取り組む必要がある——そう伝えてきました。
この考え方は、今でも間違っていないと思っています。
ただ、JLCの運営や情報発信を続ける中で、ひとつ現実も見えてきました。求人内製化の必要性は伝わっても、社長自身が学び続け、実践を習慣化するのはかなり難しい、ということです。
だから今回、求人内製化の伝え方を少し変えることにしました。
必要性は伝わる。問題は「続ける」こと
求人媒体や業者に何十万円、何百万円と使ってきた会社ほど、「社内に何も残っていない」という危機感は強いです。採用LPも作った。求人原稿も改善してもらった。広告も出した。でも担当者が変わると、またゼロからやり直しになる。
この話をすると「たしかにそうですよね」と言っていただくことは多いです。求人内製化の必要性は、伝わります。
問題はその先です。日々の経営の中で、競合求人を調べ、求職者心理を考え、原稿やLPを改善し、ハローワークや広告の反応を見る——これを継続するには、かなりのエネルギーが必要です。
多くの社長さんは、すでに忙しすぎます。「大事なのは分かる」「やった方がいいのも分かる」「でも、なかなか続かない」。これは意識が低いからではありません。単純に、社長の仕事が多すぎるのです。
業者任せに戻ってはいけない
「社長が続けるのは難しい」という理由で、また業者任せに戻るのは違います。
業者に丸投げすれば一時的に楽になります。でも、なぜそのターゲットにしたのか、なぜそのメッセージやLP構成にしたのか、なぜその広告文で反応が出たのか——判断基準が社内に残りません。
反応が落ちたときに自社で原因を考えられず、また媒体を変え、業者を変え、ゼロからやり直す。求人で本当に怖いのは、成果が出ないことだけではなく、成果が出てもその理由が社内に残らないことです。
社員に任せても止まらない環境が必要
これから必要なのは、社長が全部やる求人内製化ではなく、社員に任せても止まらない求人内製化です。
求人内製化とは、社長の仕事を増やすためのものではありません。社長が求人に振り回されないためのものです。
そのためには、素直に学べる社員が求人改善の考え方を順番に学び、社長が進捗を確認できる環境が必要です。「この動画を見ておいて」だけでは止まります。「求人を改善しておいて」だけでも止まります。
学ぶ順番があること。実践する型があること。社長が進捗を確認できること。この3つが揃って初めて、社内に採用ノウハウが残ります。
求人内製化とは、社長が求人広告や採用LPを全部作れるようになることではありません。担当者が変わっても、業者が変わっても、媒体が変わっても、自社で考え改善できる状態を作ることです。その実践手段として、ジョブリスティングの考え方があります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 求人内製化は、社長が全部やる必要がありますか？
いいえ。社長が全部学び、全部実践し、全部改善し続ける形には限界があります。大切なのは、社内に判断基準が残り、社員に任せても改善が止まらない環境を作ることです。
Q2. 業者に任せていた方が楽なのに、なぜ戻ってはいけないのですか？
楽にはなります。ただ、判断の理由が社内に残らないまま求人だけが外部で作られると、反応が落ちたときに自社で対処できません。また業者や媒体を変え、資産を再利用できないままやり直すことになります。
Q3. 社員に任せるには、何から始めればいいですか？
「動画を見ておいて」「改善しておいて」だけでは止まります。学ぶ順番、実践の型、社長が進捗を確認できる仕組みの3つが必要です。まずは自社の求人改善を、誰が・どの順番で・何を見ながら進めるかを決めるところからです。
まとめ
求人内製化の必要性は、多くの社長さんに伝わっています。ただ、社長一人で学び続ける形には限界があります。業者任せに戻るのではなく、社員に任せても止まらない環境を作る——これからは、この方向で具体的にお伝えしていきます。
求人内製化の全体像を知りたい方は、『隠された求人方法』の書籍も参考にしてください。
P.S. 次の記事では、なぜ求人業者に頼むほど社内にノウハウが残りにくくなるのか、構造上の理由をもう少し踏み込んで書きます。業者に悪気があるかどうかではなく、そうなりやすい仕組みの話です。
