こんな人は雇用してはいけない！仕事ができない人の7つの特徴

仕事をしていると、周囲には「仕事ができる人」もいれば、「仕事ができない人」もいます。

仕事ができる人については、以前記事にしましたので、ここでは「仕事ができない人」にフォーカスしてみたいと思います。

いろいろ調査してみると、仕事ができない人は7つの特徴に集約されることがわかりました。

仕事ができない人の７つの特徴

特徴1：学習しない

人間、誰しも失敗はします。

それを教訓として次に活かすことを「学習」と言います。

そうやって進歩していくのが普通なのですが、仕事ができない人は、学習もできません。

仕事そのものを「自分ごと」にしていないからです。だから失敗で得たものがわからない。

すぐに忘れてしまう。

メモを取るなどの習慣がない人も、この手合いには多く見られます。

特徴2：自己管理できない

仕事にはスケジュールがついて回ります。

仕事のできない人は、まずこれを守ることができません。

スケジュールの自己管理能力に欠けているからです。

ひいては、生活全般で自己を管理できません。

納期に間に合わないことも多々起こります。

納期が危なくなったら残業でも徹夜でもやればいいや、とたかをくくっています。

眠気と闘いながら仕上げた仕事に、クォリティを求めるわけにはいきません。

また、こういった人物のデスクの上は混乱を極めていることも多いのです。

特徴3：時間にルーズ

社会人としての基本が、時間に遅れないこと。

これを守れない人の中に、仕事のできない人が多く含まれています。

「特徴2」でも述べた、自己管理能力の欠如と近いものがあります。

待ち合わせの時間、会議の時間、客先訪問時間などを守れない人に重要な仕事を任せるのは危険です。

特徴4：言われたことしかできない

「指示待ち人間」が多いのはゆとり世代の特徴という記事を掲載しましたが、それ以外の世代にも見られる特徴です。

そして、たいていそういう人たちは仕事ができないことが多い。

目の前の仕事しか見られず、俯瞰的な視点が欠落しているわけです。

自分がかかっている仕事が、全体の中ではどういう位置にあるのかがわかれば、指示をただ待っていることはなくなるはずです。

特徴5：自分の非を認めない

トラブルや失敗などに直面した時、言い訳しがちなのも特徴のひとつ。

プライドが高い人が多いため、自分が見下されるのを嫌い自分の保身を優先させるのです。

また、思い切った行動を取った時に批判や非難を浴びるのを恐れるあまり、与えられた事しかやらなくなります。

意外に高学歴で偏差値の高い大学出身者も多いものです。

特徴6：コミュニケーションが取れない

仕事はたいてい複数の人間がチームを組んで遂行します。

仕事ができない人は、チーム員と一緒に仕事するのが苦手です。

人付き合いが苦手と言うより、コミュニケーションを取れない。

「あの人とは仕事がしにくい」という声が聞こえてくるわけですね。

自分を出すのが苦手、固定観念に凝り固まって、それを侵す人は排除しがちです。

プライベートでも友人知人が少ない人です。

特徴7：極端な完璧主義者

「仕事ができない」と言うよりは「仕事が遅い」人です。

クォリティを求めるあまり、何度もやり直して納期に遅れることになってしまいます。

いくらクォリティが高くても、これでは結果的に「仕事ができない」評価を下さざるを得ません。

スピード感がなければ会社としても利益損失に繫がります。全体を見ることができないのも、こういう人の特徴です。

仕事ができない人を見抜く3つのポイント

仕事のできない人というのは、利益を上げなければならない企業にとって、マイナスでしかありません。

しかしそれでも社内にそういう人は存在します。

なぜか──採用の時に見抜けなかったからです。

まさかそんな人物とは思わなかった、と悔やんでも後の祭り。

さりとて首にするわけにも行かず、配置転換しても行った先で同じことを繰り返すに決まっています。

そうならないためにも、これからの採用にあたって仕事ができない人を見抜くポイントをお伝えしましょう。

ポイント1：人の話を聞いていない人は要注意

面接では求職者にいろいろなことを訊くと思いますが、質問の中によく聞いていないとまとめられないような質問をしてみてください。

「さっき私が言ったことをまとめてみてください」
「今までの流れをおさらいしてみてもらえますか」
と、不意打ちのような質問です。

答えられなかったり、トンチンカンな答えしか返ってこなかったりしたら、この人は人の話をあまり聞いていないと思っていいでしょう。

ポイント2：自慢話に終始する人は要注意

前職でどんな手柄を立てたか、どれだけ重要な役割を担っていたか、どれだけ偏差値の高い大学を卒業したか、どれだけ有名人の知人や友人がいるかなどなど、自分の自慢話を得意げにする人物は、自分に確固たる自信がない証拠です。

実績や手柄などは確かにその人物を評価する物さしかもしれませんが、100％信じることができるかどうかはわかりません

大学や有名人の知人は、結局ブランドに頼っていることになります。

自慢話以外に出てこなければ、それまでの人物、と判断せざるを得ません。

ポイント3：友人の数が少ない人は要注意

仕事ができない人はコミュニケーションが取れない、という特徴があります。

交友関係が狭く、友人が少ないかいないか。

人とうまくやっていくことができないと、どうしても友人の数は限定されます。

人に心を開けるかどうかは、そこである程度判断が可能です。

また、「今まで出逢った中で尊敬する人は」という質問もしてみてください。

家族、と答えた場合も、他人とコミュニケーションを取るのが苦手というケースが予想されます。

他人に心を開かない人物かもしれません。

もし、仕事ができない人を採用してしまったら……

仕事ができない人を面接で「予防」するとしても、既に入社して働いていたり面接で見抜けなかったりした場合もあります。

では、そんなできない社員をどう処遇し、付き合っていけばよいのでしょうか。

一言でいえば、「育てる」ことです。

社内でどう「できる人」に育てていくか──4つの育成ポイント

仕事ができない人の特徴をもう一度振り返ってみてください。

挙げられた点を改善するような育成をしていくのが近道です。

育成ポイント1：スケジュール表を作成させ、何があろうとも厳守させる

人が引いたものではなく、自分で作ったスケジュールであることが大切です。

仕事の全体像を把握し、納期に間に合わせるためにはどうしたらいいかを詰めさせることができます。

しかし、あまりにも甘かったり実現不可能だったりした場合は、容赦なく修正を命じます。

育成ポイント2：ミスの後には報告書を書かせる

自己弁護、責任放棄が、仕事ができない人の特徴です。

つまり、犯したミスの責任がどこにあるのかを不明瞭にしがち。

これを明確化するための報告書です。

そこに相変わらず自己弁護などを書き連ねているようでしたら、ディスカッションの上で修正を命じてください。

育成ポイント3：メンターを付ける

通常、メンターは新入社員に付けることが多いのですが、敢えて社歴のある社員にも付けてみるのも効果的です。

指導者、助言者としてだけでなく、積極的にコミュニケーションを取らせるための役割を持たせます。

まずメンターと良好なコミュニケーションが取れるようになれば、それ以外の従業員ともうまくいくきっかけになるでしょう。

育成ポイント4：力の抜き方を教える

その従業員が完璧主義者だった場合、納得いくまで業務の完遂としないため時間がかかってしまいます。

全力の7〜8割でいいから、スピーディーに完遂させる。

このスピード感をとにかく一度味わわせる。

その抜き方を基準として、今後の力の配分を覚えていくでしょう。

こういった育成方法を採っても改善されなかった場合は、最後の手段として転職を勧めることも視野に入れましょう。

その従業員のパーソナリティは他の職場で活かされるかもしれませんから（残念ながらその可能性はとても低いと思われますが）。

人材育成の手間を省くためにも

しかし、育成には手間がかかります。

仕事ができるようになるまでは、その従業員には生産性が期待できません。

やはり、最初から仕事ができない人を採用しないことが第一です。

そのためには、求人段階からある程度セグメントできる手法を活用すること。

求職者の数が減って求人広告を出している企業が増えている今の求人市場では、普通に広告を出しているだけでは結果を出すのが難しい状態です。

ハローワークや求人誌・求人サイトなど従来の求人方法だけでなく、他の方法に目を向けないとなかなか思ったような成果を出す事はできません。

以下の書籍に詳しく書きましたので、ぜひご覧ください。