こんにちは。スタッフソリョーションの山本です。
今回は、「求人媒体とは何か？昔と今では使い方がまるで違う」というテーマでお話ししていきたいと思います。
一通りご覧いただければ、昔と今の違いが明確になり、これから求人媒体を使って行く際の効果的な方法がハッキリと見えてくるかと思います。
今から約20年ぐらい前のまだあまりネットが普及していない時代までは非常にシンプルでした。
チラシ、新聞、求人情報誌などの紙の求人媒体を使って仕事探しするのが当たり前の状態でしたよね。
手にとって見れるモノしかなかったので、特に混乱することはなかったと思います。
でも今はインターネットの普及によって様々な求人媒体が生まれています。インターネットはリアルには存在しない無形のモノなのでよく分からないと思われる方も多いですし、色々と工夫することもできます。
求人情報の見せ方、料金体系、求職者へのアプローチの仕方など求人媒体ごとに全然違います。
ネットにそこそこ詳しい人だとしても、あまりにも多様化しすぎていてよく分からない状態になっているのが現状です。
でも、別に求人媒体が複雑だとしても、応募につながるプロセスは実はそんなに複雑ではありません。
求職者目線に立って考えると結構シンプルに捉えることができます。
では、どうすれば求人媒体を賢く利用できるのか？を今回の記事で明らかにしていきたいと思います。そして、求人業界が密かに行っている情報捜査についても暴露します。
求人で大きな成果を出したいと思われている方、業者の情報操作にコントロールされたくないと思われている方は是非、参考にしていただければ幸いです。
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求人媒体とは？
まず、求人媒体とは一体何かってところから話していきますけども、求人媒体とは企業の求人情報が掲載されていて、求職者が仕事探しをする際にチェックするモノになります。
求人に特化した媒体なので、求人媒体という事ですね。
その媒体の作り方はホームページを使うか紙を使うかのどちらかになります。どっちかを選択すると、その中で3種類に分けられます。
ホームページの場合
- 求人サイト
- ダイレクトリクルーティングサイト
- 求人検索サイト
紙の場合
- チラシ
- フリーペーパー
- 新聞
それぞれの特徴を解説していくと長くなってしまうので、今度の記事で詳しく解説していこうかと思っています。
求人媒体は誰が運営しているのか？
で、次に求人媒体を運営しているのは誰なのか？というと、企業と国が作っています。
まずは、企業が運営する求人媒体について解説します。
企業が作っている媒体は、大手と中小企業で傾向が大きく分かれます。
大手が運営する求人媒体
- リクルート
タウンワーク・indeed・フロムエー・はたらいく - パーソルホールディングス
doda・an・テンプスタッフ - ディップ
バイトル・はたらこねっと - エンジャパン
エン転職・エンゲージ - ビズリーチ
キャリトレ
どの媒体もCMでよく見かけますね。
大手の媒体の特徴としては、幅広く求職者に見てもらうために、業種・職種・エリアは限定していません。
ただ、すべての求人を含めると、ボリュームが多すぎますし、反応にもつながりにくいので、大きなカテゴリーに分けている媒体が多いです。
例えば、女性専用、正社員専用、バイト専用、新卒専用、派遣専用といった具合ですね。
中小企業が運営する求人媒体
一方、中小企業が運営している求人媒体は資金が限られていますので、業種とかエリアを絞り込んで求人情報と求職者のマッチングを高めて反応を高めています。
要は限られた予算の中で勝てる市場を見つけて勝負しているということですね。
業種特化型の例
地域特化型の例
- アルゾ：茨城県水戸市近辺
地域と業種の組み合わせ例
国が運営する求人媒体
国が運営する求人媒体は、説明の必要はありませんね。
厚生労働省が運営しているのが、ハローワークです。
ご存知のように完全無料で求人を出すことができます。
求人媒体を選ぶ前に知って欲しい事
で、次の流れとしては、これらの求人媒体のどれを選んだらいいんですかって話になると思いますけども、その前に知っておいて欲しいことがあります。
それは今は昔では時代が大きく変わっているという話です。
昔はインターネットがなく紙媒体が主流でした。
もう廃刊になっていますがB-ingっていう求人誌を100円で買って仕事探しをしていた時代もありましたよね。
でも、今はスマホでネット検索すれば、いつでもどこでも瞬時に無料で情報を取得できる時代です。
当然、求人関連の情報もスマホで取得可能です。手元に情報誌は必要ありません。
今のトレンドは完全にインターネット
たとえ、ハローワークに行っている求職者でも、チラシやフリーペーパーを見ている求職者でも、応募する前には、スマホでネット検索して興味を持った会社の情報を詳しく調べた上で応募するといった流れができています。
このトレンドは避けることはできないです。
求職者が応募前に念入りにチェックするのは求人媒体ではない！
ポイントになるのが、応募する前に何をチェックするか？というところです。
ちなみに求人媒体に掲載されている情報は限られていて、判断材料が少ないため、それだけで応募を決める求職者はあまりいません。
では、多くの求職者は何の情報を見て応募する決断をしているのか？
それは、興味を持った会社の採用ホームページになります。
たとえ、タウンワークとかバイトルとかindeed、ハローワークに求人掲載していたとしても、最終的に応募前に詳しくチェックするのは採用ホームページ。つまり、どんな媒体を見たとしても、受け皿になるのは、採用ホームページだということです。
こんな状態なのに、もし、採用ホームページがなければ、どうでしょうか？
求職者の心理としては「この会社よく分からないから応募するのは止めよう」と思ってしまう人が多いわけですね。
なので、本気で人集めしたいのであれば、絶対に魅力的な採用ホームページを作らなければいけません。
採用ホームページは作るだけではダメ
じゃあ「採用ホームページをちゃんと作ればそれで終わりなの？」と思う方もいるかもしれませんが、そんな簡単にはいきません。
なぜかというと、採用ホームページを作っただけでは、誰にも見てもらえないからです。
ですから、採用ホームページを作った後にやることは、お金をかけて採用ホームページを宣伝しなければいけないということになります。
何で宣伝して採用ホームページに求職者を集めるのか？
「じゃあ、何で宣伝するの？」って話になりますけども、その際に重要になってくるのが求職者リサーチです。
狙っている求職者が仕事探しをする場所を調べなければいけません。そこが宣伝に適した場所になります。
ターゲット層によって異なりますけども、だいたい傾向はわかっています。
新卒の場合
リクナビ・マイナビのナビサイトに登録するのが主流
でも、デメリットは登録料が非常に高いところ
あまりお金をかけずに応募に繋げるにはSNSが効果的
facebook、youtube、ツイッターあたりを使って採用ホームページに誘導することが効果的。学生の場合は、ネットに精通しているので、SNSは当たり前のように使っています。
その学生に対して価値ある情報を発信していけば、拡散されて、多くの新卒にアプローチできるようになります。
中途・アルバイトの場合
圧倒的No.1はスマホでのネット検索
スマホでgoogleの検索エンジンを使って、仕事関連のキーワードを入力してネット検索している求職者が最も多いです。
老若男女関わらずです。
60代の人でもネット検索して仕事探しをしています。
次にハローワークで、その次が民間の会社が作っている求人媒体各種
いろんな種類の媒体がある中、1～2つの求人媒体にしか掲載していないのであれば、アプローチできる求職者の数はたかが知れています。ほとんど見てもらえません。
さらに、求職者が一番最初に調べた場所がハローワークとか求人媒体の何かだとしても、そこで得た情報を元にネット検索するという人もいます。
あとは、ハローワークとか求人媒体とかも一切チェックせずに、ネット検索して採用ホームページを見て応募するって人も結構います。
つまり、ほぼ100%の求職者がネット検索を使っているってことなんですね。
最も効果的な宣伝媒体はリスティング広告
であれば、採用ホームページに誘導する上で最も効果的なのは、ネット検索した時に表示される広告。
これをリスティング広告と言うんですが、このリスティング広告に最優先で取り組むのがベストな選択と言えますよね！
では、求人媒体はどのように利用したら良いのか？
と言いますと、リスティング広告のサブ的扱いで宣伝媒体として利用するという扱いになります。
ポイントは宣伝媒体として利用するってところです。
求人媒体の効果的な使い方を理解するには、応募に繋がる流れを知ることが重要
応募を獲得するために求人媒体を使っていた人からしたら、求人媒体を採用ホームページの宣伝として使うっていう事が理解しづらいと思います。
そんな時は、求職者が応募するまでの流れを把握すれば、スッキリします。
求職者が応募するまでの5つのステップをご紹介いたします。
- ステップ1：求人に気づく
- ステップ2：興味を持つ
- ステップ3：会社の情報を詳しく調べる
- ステップ4：複数の会社を比較検討する
- ステップ5：気に入った会社に応募する
求職者はだいたいこの流れで応募してきます。
ステップ3～5までは、採用ホームページが役割を果たすので、お金はかかりません
求職者がどこかの会社の求人に興味を持ったとしたら、だいたいその会社の社名でネット検索します。
同じ社名の会社が複数ない限り、だいたい、社名検索した時に会社のホームページが上位に表示されます。
上位表示されればクリックされるので、採用ホームページを見てもらえるようになります。
そして、そこに魅力的な情報が掲載されていて、競合他社との差別化が図れていたとしたら、応募につながるという事です。
お金がかかるところは、ステップ1と2
ステップ3の採用ホームページに繋げるために宣伝するので、役割としては応募に繋げることではありません。
狙っている求職者をちゃんと採用ホームページに誘導すること、これがステップ1と2の役割です。
採用ホームページを宣伝する媒体は一つに絞らず色々使う！
採用ホームページへの誘導で宣伝する媒体は、別に1つに絞る必要はありません。
たくさんあればあるほど、効果は高まります。
ただ、その中で最も効果的なのは、リスティング広告になります。
求人媒体は予算に余裕があるのであれば、利用するといった形になります。
つまり、求人活動は、求人媒体を使えば応募を獲得できるという考えはもう古いということです。
その考え方ではなかなか結果には繋がらないってことです。
求人会社はリスティング広告の存在を隠している
でも、求人業界では今お伝えしたこと、どの会社も話しません。
効果的な方法を業界をあげて隠しているんです。
業界のトレンドとしては、「採用ホームページを作って、その採用ホームページを宣伝しましょう！」という流れにはなっています。
でも、求人業界が勧めてくる宣伝媒体はindeed一色。リスティング広告の話は一切出ません。
検索エンジンで仕事探しをしている人が大半だっていうのに、ちゃんとその行動にマッチした広告手法を伝えていないのです。
これはGoogleにお金が移ってしまったら、日本の求人会社は売上が激減します。
そのため、業界をあげて情報操作を行っているという事なんだと思います。
ただ、一部の賢い会社はリスティング広告の良さに気づいて大きな成果を出しています。
会社によっては、何百万円とか何千万円も費用対効果の高い成果を生み出しています。
逆に言えば、これだけの売上を一気に失うのは、とても痛いので、求人会社としては、リスティング広告の事を伝えたくても伝えられないのでしょう。
ですから、僕は、多くの会社に早く気づいていただきたいと切に願っております。やっぱり知名度の高い会社は信用度が高いので、僕みたいな一個人が頑張って情報発信していたとしても、なかなか浸透していきません。ですから、まだまだ時間がかかるのかな？と感じています。なんだか悲しいですけどね。。。
はい。これで、今回お伝えしたかったことは以上になります。
最後までご覧いただきましてありがとうございました。
それでは、また次の記事でお会いしましょう！
失礼いたします。
