前回は、社員さんに求人改善を任せたとしても、動画を渡すだけでは続かない、という話をしました。
今回は、そもそも「誰に任せるか」という観点でお伝えします。
結論から言うと、パソコンが得意な人でも、文章が書ける人でも、マーケティング経験がある人でもありません。一番重要なのは「素直に学べる人」かどうかです。
今のスキルは、それほど重要ではありません
求人内製化というと、広告運用をしたり、採用LPを作ったり、AIを使ったりするので、「ITが得意な社員に任せた方がいいのでは？」と思われるかもしれません。
もちろん得意であれば有利です。でも、最初からできる必要はありません。
求人改善には、ちゃんと順番があります。
- どんな人を採用したいのかを考える
- その人が、どんな悩みや不安を抱えているのかを知る
- 競合の求人を調べる
- 自社の魅力を整理する
- 誰に、何を伝えるのかを決める
そのうえで、求人原稿や採用LP、広告などに落とし込んでいきます。
この流れを一つずつ学んでいけば、未経験からでも身につけていくことはできます。
実際、求人で成果を出すうえで重要なのは、ツールを使えるかどうかよりも、「なぜ、そうするのか？」を理解できることです。
伸びる人は、フィードバックを素直に受け取れる
これまでいろいろな方の実践を見てきて感じるのは、伸びる人にはかなり分かりやすい共通点があることです。
それは、自分のやり方に固執しないことです。
最初は誰でも間違えます。ターゲット設定がズレることもあります。会社の魅力だと思っていたものが、求職者にはまったく響かないこともあります。良いと思って書いた文章が、実はすごく分かりづらいこともあります。
これは普通です。
問題は、間違えることではありません。フィードバックを受けたときに、「なるほど、じゃあ直してみよう」と思えるかどうかです。
まだ成果が出ていない段階から自分の考えに固執してしまうと、なかなか前に進みません。
求人内製化に必要なのは、最初から何でもできる人ではなく、学びながら自分の考え方や行動を修正できる人です。
「優秀な社員」を探す必要はありません
ここを勘違いすると、「うちには、そんな優秀な社員はいないよ」となってしまいます。
でも、特別に優秀な社員さんを探す必要はありません。
- 普段の仕事をコツコツやる
- 分からないことがあれば質問する
- まずは言われたことをやってみる
- 間違っていたら修正する
こういう社員さんの方が、求人内製化には向いています。
求人改善は、一発で正解を当てる仕事ではありません。調べて、考えて、実践して、反応を見て、また改善する。これを繰り返していく仕事です。
だから、天才的なアイデアを出せる人よりも、正しいプロセスをコツコツ続けられる人の方が向いています。
社員に任せるなら、社長にも役割があります
ただし、良さそうな社員さんを一人選んで、「じゃあ、求人よろしく」ではダメです。これでは、ただの丸投げになってしまいます。
業者への丸投げをやめたのに、今度は社員さんに丸投げする。これでは、求人内製化は続きません。
社員さんに任せるのであれば、求人改善を正式な仕事として扱う必要があります。
- 学ぶ時間を作る
- 実践する時間を作る
- ちゃんと進んでいるかを確認する
社長が求人原稿を書く必要はありません。採用LPを作る必要もありません。広告設定を覚える必要もありません。
でも、誰に任せるのか。その社員さんが学び続けられる環境を作れているか。ここは、社長が決める必要があります。
求人内製化は、仕事を社員に押しつけることではありません。社員さんが求人を改善できるように育つ環境を、会社として作ることです。
社員に任せて求人をコントロールする進め方の全体像は、求人内製化セミナー でもお伝えしています。
これまでのメルマガでは、なぜ社長一人では求人内製化が続かないのか、また業者に何百万払っても、求人で成果を出す力が残らない理由についてもお伝えしています。あわせてご覧ください。
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