応募が少ない→仕方なく採用→すぐ辞める

求人を出しても応募が来ない。やっと1人来ても、本音では採りたくない。でも人がいないから採用する。数ヶ月で辞められる——この繰り返し、多くの会社で起きています。

結論から言うと、この悪循環が続く理由は、求人を出す前の準備が十分にできていないからです。求人の勝敗は、出す前の準備段階でほぼ決まっています。

「本当は採りたい人じゃない。でも人がいない」

求人を出しても応募がほとんど来ない。やっと1人応募が来ても、履歴書や面接を見て「うーん……」と思うところがある。本音では、もう少し他の人も見てから決めたい。

でも他に応募者はいない。現場からは「社長、まだ人入らないんですか？」「このままだとシフト回りませんよ」と言われる。今いる社員さんからも「もうこれ以上はきついです」と言われている。

そうなると、本当は気になるところがあっても「まあ、やってみないと分からないか」「とにかく今は人が必要だから」と採用する。入社して数ヶ月すると「思っていた仕事と違う」「すみません、辞めたいです」と言われる。せっかく求人費を払い、面接し、仕事まで教えた。ようやく覚えてきたと思ったら、また辞めてしまう。

多くの会社が「求人を出す前の準備」を十分にできていないからです。

誰をターゲットにするのか。その人はどんなことで悩み、何を求めているのか。競合他社と比べたときに、どのように差別化するのか。そのターゲットに対して、自社の強みは何と言えるのか。

こうしたことを、求人を出す前に整理しておかなければいけません。

求人では「どのように伝えるか」という手段よりも「何を伝えるか」の方がはるかに重要です。そしてその「何を伝えるか」は、求人を出す前の準備で決まります。

求人業者がやるのは、求人媒体を売る、求人原稿を作る、広告を運用する。基本的にはここまでです。求人で一番重要な「出す前の準備」には、ほとんどタッチしません。

応募が来なければ、「別の媒体を使いましょう」「広告費を増やしましょう」「このオプションを追加しましょう」と言われます。SNS採用、採用サイト、採用ファネルなど、新しい方法に飛びついても、準備ができていなければ根本的には何も変わりません。

これが「求人内製化」です。求人を出す前にしっかり準備する。そのうえで求人を出し、成果が出なければ準備に戻って見直す。この繰り返しが重要です。

こうして改善を続けていけば、自社にマッチした人材から応募が入りやすくなり、入社後のミスマッチも減り、辞めにくい会社を作ることも可能になってきます。

ただし、この作業は軽くありません。社長がずっと続けるのは現実的ではない。だから実務は社員さんに任せて取り組んでもらう体制を作るのが、現実的な方向です。

求人の悪循環から抜け出す進め方の全体像は、求人内製化セミナーでもお伝えしています。