業界別の離職率ランキング-あなたの業界はブラックではありませんか?

入社間もない社員が辞職を考えるようになるまで

今回の記事では業界別の離職率ランキングについて解説します。

まずは、あなたの会社が属する業界の離職率が全業界の中でどのぐらいに位置するのかを確認してみてください。

業界別の離職率ランキングTOP17

平成26年11月に厚生労働省が発表した平成23年3月卒業者の離職率ランキングがこちらです。

  1. 宿泊業・飲食サービス:52.3%
  2. 教育・学習支援:48.5%
  3. 生活関連・娯楽:48.6%
  4. 小売業:39.4%
  5. 医療・福祉:38.8%
  6. 不動産・リース:38.2%
  7. その他サービス:38.2%
  8. 学術研究など:33.5%
  9. 建設業:29.2%
  10. 卸売業:28.9%
  11. 情報通信:24.8%
  12. 運輸・郵便:24.3%
  13. 金融・保険:20.9%
  14. 複合サービス:19.5%
  15. 製造業:18.7%
  16. 鉱業・採石業:7.0%
  17. その他:71.1%

離職率が「高い業界」と「低い業界」の違いは何か?

業界が違うだけで、離職率の差は7%〜52.3%と大きく差が出ています。

「新卒が10人入社して1人辞める会社」と「5人も辞めてしまう会社」の差はとてつもなく大きいですよね。

では、この業界ごとの離職率の差は、どこから生まれているのでしょうか?

ズバリ給料が安いのが原因!

それはズバリ、賃金の額です。

離職率の高い業界ほど賃金が低いという現象が起きています。

20〜24歳の産業別平均年収(男性)

業界 20〜24歳男性の平均年収
宿泊業・飲食サービス業 180.0万円
生活関連・娯楽 197.1万円
医療・福祉 205.7万円
情報通信 230.0万円

厚生労働省「平成23年賃金構造基本統計調査(全国)」より

キツイ勤務体系にも原因が潜んでいる

また、休日が少なかったり労働時間が長かったりというキツイ勤務体系にも原因を求めることができます。

業界別に見るとこのような問題があります。

業界 問題とされている勤務体系
宿泊業 サービスの低価格化が進み、勤務シフトが実にタイト
飲食業 重い責任を入社間もない従業員に課すことが多いため、ストレスの大きさも問題
教育・学習支援業 拘束時間の長さと時間外労働時間の多さも「キツイ」と感じる原因

離職率の低い会社との違いと改善方法とは

では、離職率の高い業界に属する会社すべてが、「低賃金」かつ「厳しい勤務体系」ということでしょうか?

もちろん、そんなことはありません。

上記のマイナスなポイントをプラスに転換できれば、「ブラック業界の中のホワイト企業」として脚光を浴びるチャンスが訪れる可能性があります。

ホワイト企業へ転身するための改善要素

休暇制度を充実させる

休日出勤も徹夜も当たり前の企業はどこか麻痺している

休日出勤も徹夜も当たり前の企業はどこか麻痺している

休日取得は、労働者に与えられた権利です。それを妨げるような勤務体系だと、従業員の士気も下がります。

法律論はともかく、しっかり働きしっかり休み、また次の仕事に備えるという好循環ができている会社は、業種に関係なく定着率は高いものです。

また、有給休暇の取りやすさや育児休暇、各種の記念日休暇などが整っているかどうかも、チェックポイントとなります。


人材育成に力を入れる

社内研修制度を充実させて人を財産へと変える

社内研修制度を充実させて人を財産へと変える

企業にとって最大の財産は人材という言い方は、よくされます。企業活動を推進するのは従業員ですから、これは当然ですね。

定着率の高い企業に特徴的なのは、社内での人材育成に手厚いことです。

社内研修をはじめ外部研修まで整えている企業姿勢が、ホワイト企業としての評価を高めます。


公平な評価制度の導入

あまりに不透明な人事評価はよくても悪くてもトラブルのもと

あまりに不透明な人事評価はよくても悪くてもトラブルのもと

離職原因を挙げていくと、「社内の人間関係」が上位に来ます。人間同士ですから合う合わないという相性ははじめからあります。

しかし、人間関係を悪化させる要因の一つが「人事評価」。

自分への評価が不当に低い、同僚はあんなに昇給・昇格しているのに……そんな感情をいったん抱くと信頼感にヒビが入ります。

公平な人事評価制度を敷くことで、社員同士の関係もよくなり、上下の信頼関係も取り戻せます。

評価制度にはいくつかありますが、重要なのはガラス張りにすることです。つまり、どんな評価制度を行っているのか社員にオープンにすること。

表裏のない企業姿勢は、ホワイト度を大幅に向上させます。


「給与額の向上」も大きな要因なのですが、はいそうですかとすぐに昇給を実現できる問題ではありませんよね。

ですから、まずは、上記3要因の改善によって定着率がアップするかどうかを確かめていただければと思います。

上記3要素を改善したとしても人材の流出が防げないようであれば、最終手段として給与額の向上を検討するといった流れの方が会社に与える負担が少なくて済むはずです。

ホワイト企業のアピールは求人活動に力を入れなければならない!

人材の流出を防ぐために、内部の体制を整え、定着率の高い働きやすい環境を作れているとしたら、それはとてつもなく強い武器になります。

その働きやすい職場環境は求人活動に多いに活かせるようになります!

でも、その良さを求職者に分かりやすく伝えている会社はとても少ないです。

アピールできる事があるのであれば、それを伝えないのは、とてももったいない事です。

外に対してアピールしなければ誰にも知られることはないのですから!

従来の求人広告ではアピールしにくい

では、そのアピール方法はどうでしょう?

求人広告誌や求人サイトに掲載してもらうのが一般的な方法になりますが、求職者の数が減り続けている今の日本では、従来型の求人広告は広告を出したくても反響がないため、継続できない企業様がとても増えています。

やらなければいけない事は分かっているが、効果的な方法がわからないから動けない。

そんな時のために、求人広告のプロがいます。

まずは、プロに相談してみて、現状の状況を正確に打ち明けていただき、結果につなげるためのヒントを掴んで頂ければと思います。

以下で紹介している本もその中の一つとして利用して頂ければ幸いです。